Hoy en día ahorramos muchos recursos y aumentamos la disponibilidad al utilizar los recursos ONLINE, entre ellos la posibilidad de evaluar personas con instrumentos como: Pruebas Psicométricas y de Competencias, lo cual ¡Me encanta! Sin embargo, reconozco el potencial riesgo de la usurpación por parte de los evaluados. Como ingeniera de sistemas se me han ocurrido muchas cosas para reducir dicho riesgo y a continuación explico mis iniciativas con los pros y los contras.
1. VIDEO: Captar video del evaluado, es un tanto común hoy en día, pero a mí me parece que tiene más desventajas que ventajas.
Por un lado, afecta el estado psicológico/anímico del evaluado, siendo esto nada orgánico, ni recomendable cuando se desean resultados confiables; es invasivo, a muchas personas no les agrada la idea de que video de ellos resida en las bases de datos de terceros (y hay que asegurarse de contar con los permisos necesarios); requiere mucho espacio de almacenamiento, lo cual encarece el proceso de evaluación; usualmente los evaluados no tienen tiempo de revisar todos los videos de todos los candidatos, así que el esfuerzo es inútil; no garantiza que no haya usurpación, una persona puede estar frente a la cámara y otra persona completamente diferente estar realizando las pruebas, ya que la tecnología permite compartir pantalla, teclado y sesión física y virtualmente.
2. FOTOGRAFIA: Captar fotos del evaluado en diferentes instancias de la evaluación. Aunque consume un poco menos de recursos que el video, le encuentro las mismas desventajas que tomar video.
3. IMPROVISACIÓN: Consiste en no enviarle las credenciales para realizar las pruebas al evaluado con anticipación, sino que, hasta el último momento, usualmente se le cita y el evaluado no tiene idea si será para una entrevista u otra acción. Una vez se inicia la sesión virtual con el candidato, se puede mantener la cámara prendida y el evaluado sabrá que está siendo observado, pero la posible tensión es diferente porque el evaluado no está siendo filmado, así que la sensación es similar a que si estuviera realizando las pruebas físicamente.
Esta técnica reduce al menos un 75% la probabilidad de usurpación, lo cual es una ventaja; la desventaja es que requiere más tiempo del evaluador para organizar estas evaluaciones.
4. Técnica TEST RETEST: Es mi opción favorita y explico porqué.
El método implica evaluar a todas personas que se desea con previa anticipación, se les envían las credenciales de acceso para que realicen las pruebas ONLINE, sin preocuparnos por usurpación y al final, al tener una terna finalista reevaluar (repetir sólo una prueba).
Supongamos que evaluamos a 12 personas para una posición y luego de revisar los resultados consolidados de los 12 evaluados (la plataforma de evaluación debe facilitar ver los resultados consolidados, sin necesidad de revisar uno por uno, en su defecto, debe revisarse uno por uno, lo cual obviamente consume tiempo), escogemos a las 6 personas que según nuestros requerimientos satisfacen mejor el perfil del puesto.
Aplicamos los filtros que creamos necesario, como revisión a detalle de curricula, entrevistas, … y nos quedamos con 3 candidatos finales.
Ahora es el momento de aplicar TEST RETEST.
Voy a hacer un paréntesis de base científica y retomo después de algunos párrafos.
TEST RETEST (* Definición en iEDUnote): Conocido también como coeficiente test-retest, a veces denominado coeficiente de estabilidad o coeficiente de confiabilidad, en este caso, es simplemente el coeficiente de correlación momento-producto de Pearson entre las puntuaciones obtenidas por las mismas personas en las dos administraciones de la prueba.
¿Qué es el coeficiente de correlación de Pearson? (* Definición en QuestionPRO)
El coeficiente de correlación de Pearson es una prueba que mide la relación estadística entre dos variables continuas. Si la asociación entre los elementos no es lineal, entonces el coeficiente no se encuentra representado adecuadamente. El coeficiente de correlación puede tomar un rango de valores de +1 a -1. Un valor de 0 indica que no hay asociación entre las dos variables. Un valor mayor que 0 indica una asociación positiva. Es decir, a medida que aumenta el valor de una variable, también lo hace el valor de la otra. Un valor menor que 0 indica una asociación negativa; es decir, a medida que aumenta el valor de una variable, el valor de la otra disminuye.
Para llevar a cabo la correlación de Pearson es necesario cumplir lo siguiente:
- La escala de medida debe ser una escala de intervalo o relación.
- Las variables deben estar distribuidas de forma aproximada.
- La asociación debe ser lineal.
- No debe haber valores atípicos en los datos.
De regreso al desarrollo del artículo:
Traducido en términos en Evaluación ONLINE:
- Evaluamos de primero a todos los candidatos con todos los instrumentos que tengamos (por ejemplo: Pruebas psicométricas y de competencias), pero nos aseguramos de contar con dos cuestionarios diferentes de por lo menos una de las pruebas.
- La prueba de la cual contamos con dos cuestionarios diferentes, debe de evaluar EXACTAMENTE lo mismo y producir el MISMO informe.
- Aplicamos al principio sólo una versión de la prueba de la cual contamos con dos versiones.
- Al reducir la muestra de evaluados, por ejemplo, a 3, se aplica la segunda versión de la prueba, obviamente la prueba debe aplicarse a los mismos sujetos en las mismas circunstancias, no dejando pasar más de 4 semanas entre la primera y la segunda evaluación.
Se comparan los resultados de la primera prueba y de la segunda y debieran ser iguales o muy similares, en caso contrario se sospecha USURPACIÓN
Éxitos y hasta la próxima!
Mayalin Williams
La Batería GGtests de Geniuses Group LLC cuenta con dos versiones de la prueba DISC (Cleaver), haciendo viable la aplicación de la Técnica TEST RETEST, así como un tabular de resultados consolidados exportable a Excel, lo cual facilita filtrar a los candidatos y ahorrar tiempo, entre otras ventajas. Si desea 2 pruebas gratuitas DISC (sin compromiso) puede solicitarlas a través de este link: https://thegeniusesgroup.com/es/prueba-gratis/
Mayalin Williams (acerca de la autora)
Licenciada e Ingeniera de Sistemas de Información, Magister Scientiae en Administración de Recursos Cum Laude, Maestría en PNL, Especialización en BioNeuro Decodificación y BioNeuro Emoción, Docente universitario, Reconocimiento 2010 al “León Innovador” por Club de Leones,
Experiencia gerencial y docente (por más de 30 años) en: Tecnología, Sistemas de Información, Estrategia de Negocios, Emprendimiento, Recursos Humanos, Psicometría, Marketing y Comunicación Estratégica, Conferencista Internacional, escritora y presentadora de TV. Citada varias veces en radio, TV, periódicos y blogs a nivel internacional, incluyendo Univisión. Autora publicada de los libros: Empleo Exitoso y Tommy en la Tierra de Alondra. CEO de Geniuses Group LLC. Researcher para la Universidad de Montana, Estados Unidos
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